Con la trayectoria en el sector de empresa y la gestión de personas que puedo compartir contigo, me gustaría unir hoy la importancia de Mirar el Futuro en vez de quedarse anclado en el pasado.
Vamos a incidir en una parte importante del liderazgo a traves del coaching
Y además, como sabes que me gusta relacionar lo que vivimos en el trabajo con nuestro plano más personal, creo que también puede darte una nueva visión para conversaciones difíciles con tu pareja o personas queridas.
En general, en Coaching vamos de un punto de partida enfocando un reto o logro a conseguir. Es decir, hacia delante. Y trabajando siempre el presente y abriendo visión al futuro.
¿Evolucionando desde el Fracaso hacia el Error, o involucionando desde el Error hacia el Fracaso?
Cierto es que tenemos un pasado, que si lo miramos bien, nos puede servir para aprender de decisiones que hemos tomado y que nos han servido o que no. Pero no es bueno anclarse en un relato de “lo que pudo ser y no fue” o un rol de victimismo, si vemos ese pasado desde el punto de vista de los Fracasos.
Yo prefiero hablar de Errores más que de Fracasos. Al final, no se equivoca el que no hace, y ya sabes que yo soy promotora de hacer valer el “Y si pasara lo que te propones…”. Del error aprendemos y del fracaso nos victimizamos.
Cuando trabajamos con equipos o pensando en nuestro liderazgo – te recomiendo el ejercicio de Identidad Pública de Decorpas – en la mayoría de las ocasiones, si somos afortunados, tendremos oportunidad de realizar una valoración de nuestros colaboradores o de recibirla por parte de nuestros jefes o superiores directos. En este caso, me voy a centrar en la evaluación de desempeño 1-2-1 y no las que suelen hacerse con otros colegas o colaboradores como puedan ser informes de 360º o similares. Entonces en ese momento que realizamos la Entrevista de Feedback se nos dice que tenemos que valorar o ser valorados en unas áreas determinadas en función de nuestro comportamiento pasado. ¡Amigo, mal fundamento! [Opssss, se me ha escapado…]
Y entonces sucede la conversación donde podemos estar o no de acuerdo con lo que se dice que hicimos, pero que ya no podemos cambiar. Te reto a que respondas a estas cuestiones:
- ¿Cuál es el propósito de la conversación?
- ¿Queremos hacer crecer a la persona?
- ¿Queremos ganar compromiso del colaborador y aprovechar ese tiempo para construir?
Pues bien, si nos enfocamos en el pasado que es algo que no podemos cambiar, ¿realmente crees que lograrás esos objetivos en la evaluación?. Yo lo he visto muchos años, el modelo de evaluación por competencias y la revisión del cumplimiento acorde explicando una conducta concreta. Es lo que llamamos Feedback (retroalimentación o alimentación hacia atrás) y Performance Review (revisión del desempeño). O en otras palabras: acción – reacción de algo que ya pasó.
Coaching basado en el Feedforward: Planificando Acciones hacia el Futuro
Entonces, la propuesta es abrir, y seguir lo que me ha parecido tan revelador para lograr hacer crecer a una persona. Y es el modelo de Marshall Goldsmith que postula que: El liderazgo es un deporte de contacto. Sigue leyendo porque funciona así: planificas la conversación para abrir mejoras y escuchar.
¿Y esto como se hace, te estarás preguntando?
En vez de conversaciones formales donde tienes la sensación de que te van a dar… Transformas el escenario en grupos de 3 personas donde pones en marcha el Feedforward (alimentación hacia adelante). Hay un observador y dos actores.
Estos son los principios del modelo:
A lo mejor con estos principios ya te ha venido a la cabeza lo que leíste sobre CNV (Comunicación No Violenta) en el post que puedes ver AQUÍ.
Y los pasos del Feedforward son:
- Escoge una conducta que desearías cambiar y que significaría una diferencia positiva en tu vida.
- Selecciona a un compañero al azar y describe esa conducta. Por ejemplo: quiero ser mejor oyente.
- Solicita Feedforward pidiendo dos sugerencias que en el futuro pudieran ayudarte a lograr un cambio positivo en tu comportamiento. Solo se pueden dar ideas a futuro.
- Escucha atentamente las sugerencias y toma notas de cada una de ellas. No está permitido comentarlas.
- Agradece las sugerencias.
- Pregunta al otro participante qué le gustaría cambiar.
- Da Feedforward: dos sugerencias dirigidas a que la otra persona cambie.
- Agradece las sugerencias.
La mayoría de participantes reportan que es un ejercicio muy divertido y que salen con cosas para poner en marcha, es decir, para cambiar. Y en vez recibir juicios de un superior jerárquico, te nutres de dos personas que te dan sugerencias sobre un futuro mejorado para ti.
¿No te parece poderoso? Yo te digo que lo he probado y es todo un descubrimiento.
Ahora bien, como te decía, si puedes utilizar este enfoque para conversaciones o discusiones con tu pareja o relación donde en vez de lanzar lo que hizo que ya no puede cambiar, lo enfocas en el cambio que puede hacer la otra persona en el futuro, ¿cómo te suena?
Te animo a que inicies la apertura y el movimiento hacia delante construyendo tu desarrollo y el de otros poniendo en práctica este cambio del Feedback al Feedforwad. Estaré encantada de leerte en los comentarios y recuerda que estoy aquí para ti, para acompañarte en tu desarrollo personal y con una primera sesión que tiene un precio muy asequible AQUÍ.
Yo ya miro mi futuro y me encantaría poder ver el tuyo contigo. ¿Te animas?
Y si pasara lo que te propones…
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